Инвестиции в обучение руководящего персонала и их рентабельность

До сих пор не удалось вывести магическую формулу, способную установить причинно-следственную связь между объемом инвестиций в обучение персонала и прибылью от них. Однако мы можем вывести приблизительную.

«Технологии могут помочь нам выполнить одну из главных задач образования: соизмерить прогресс», – писала Шерил Сандберг в 2015 году. Применимо ли это к обучению руководящих кадров?

Безусловно, руководствуясь интуицией, опытом и результатами великого множества исследований, развитие талантов напрямую зависит от инвестиций компании в обучение своего руководящего персонала. Однако, не так убедительны доказательства того, что инвестирование в конкретную образовательную программу приносит компании ощутимые результаты прибыли.

По итогам исследования, проведенного Unicon, мировым консорциумом директоров программ по обучению руководителей, 88% управляющих отделами кадров считают, что профессионалы в области управления персоналом в будущем должны повышать роль обучения руководящих работников. С другой стороны, управляющие другими структурами указали на то, что можно обязательно найти способ измерения и применять его к любым нематериальным ресурсам. Следуя исследованию, 43% заведующих отделами кадров также полагают, что в большинстве случаев невозможно объективно рассчитать прибыль от инвестиций в обучение руководящих кадров. Наконец, в заключении исследования говорится о том, что высчитывать такую прибыль эквивалентно поиску Святого Грааля.

Уже на протяжении многих лет начальники отдела обучения и развития персонала стремятся найти способ измерения результативности инвестиций, которые осуществляют компании в программы подготовки и развития своих кадров, а также хотят понять, увеличивают ли эти инвестиции прибыль. К сожалению, итоги их усилий не всегда полностью удовлетворительны. Может быть, еще нет той модели, которая могла бы установить причинно-следственную связь между числом переподготовленных сотрудников и количеством результатов…

То же самое происходит с корпоративной социальной ответственностью (КСО). Являются ли более прибыльными те компании, которые инвестировали в КСО, или же они инвестируют в КСО, потому что уже имеют больше прибыли, чем фирмы, которые не инвестируют? Взаимосвязь между первым и вторым вовсе не означает случайность, и другими словами, перед нами вновь проблема курицы и яйца.

Я прекрасно понимаю то давление, под которым находятся начальники отдела обучения и развития персонала, когда должны установить прибыль от инвестиций в обучение кадров. Как и в случае с распределением любых других ресурсов внутри компании, здесь также необходимо, чтобы экономическое обоснование вопроса «Стимулирует ли обучение таланты?» превысило все качественные показатели. Начальники отдела обучения и развития персонала склонны упрощать вещи и говорить на общем языке с финансовыми директорами.

Тем не менее, поиск магической формулы, связывающей инвестиции с результатами, по-прежнему ни к чему не привел. До того времени, пока не будут разработаны новые методы, способные установить эту взаимосвязь (может, в тандеме с аналитическим учетом, который соотносит количество с качеством), наша единственная надежда – попытаться связать конкретные инвестиции с индивидуальным ростом соответствующих сотрудников. В частности, можно рассчитать степень воздействия обучения на развитие их знаний и управленческих способностей.

Процесс оценивания степени переподготовки может вестись двумя путями. Суть первого сводится к установлению личного прогресса сотрудника на основе его приобретенных знаний и развития новых управленческих или межличностных способностей. Второй путь направлен на изучение качества форм деятельности, развиваемыми отделом кадров или внутриорганизационным центром, на основе следующих показателей: соответствие форм деятельности стратегии компании, вклад компании в профессиональный рост кадров и, в общих словах, в свой активный рост как центра обучения и развития персонала.

Сантьяго Иньигес де Онсоньо. Президент. IE Business School