Опасные последствия чрезмерного контроля

Многие менеджеры, не занимающие главную руководящую должность в фирме, не в силах делегировать полномочия своим сотрудникам, и их стремление контролировать абсолютно все приводит к созданию минированного поля, а в будущем, подрыву своей же деятельности.

Как полагал Стив Джобс, работа в коллективе определяется доверием к его членам и их способностям выполнять работу без надобности контролирования. Более того, он отмечал, что если ты хочешь, чтобы у тебя работали хорошие профессионалы, назначай их ответственными за принятие каких-либо решений, ибо, в противном случае, лучшие у тебя долго не задержатся.

За годы профессиональной практики в качестве коуча мне часто встречались достаточно нервные клиенты, одержимые стремлением контролировать абсолютно всю работу своих подчиненных и неспособные что-либо им делегировать. Таким образом, совершенно не обдуманно и не намеренно они давали понять своим сотрудникам, что те не умеют делать свою работу, что она выполнима только так, как ее сделали бы они, что для ее осуществления у тех нет соответствующего образования и умения, что те не в силах внести полезный вклад в общее дело и т.д. Другими словами, они им не доверяли.

Следствием подобной формы управления, отличной от главного лидерского руководства фирмой, является то, что сотрудники начинают либо полностью подчиняться, либо протестовать. Так, полностью подчиненные работники выполняют приказы и перестают проявлять инициативу, принимать решения, брать на себя обязанности и ответственность. В дополнение, у них понижается самооценка и мотивация. Чрезмерный контроль всегда ведет к более строгому контролированию и превращается в порочный круг, из которого с каждым разом все тяжелее выйти. С другой стороны, протестующие работники не соблюдают правил, выражают неудовольствие и при возможности могут сорвать любой проект.

Всякий руководитель, ведущий чрезмерный контроль, видимо, считает себя очень ответственным: по его мнению, он стремится к достижению целей и совершенства, хотя последнего, на самом деле, может и не быть. Возможно даже, не в его намерениях препятствовать профессиональному росту своих сотрудников, которых он хочет видеть такими же вовлеченными в работу, как и он. Добивается ли он этого на самом деле?

Великие лидеры в истории человечества имели одну общую черту: умение управлять коллективами, распределяя работу между его членами и позволяя последним максимально развивать их внутренний потенциал. Чрезмерный контроль отнимает время: время на постановку новых задач, на поиск иных решений, на определение стратегий и альтернативных путей, на принятие решений, на оказание помощи в развитии команды и на осуществление перемен. Безусловно, это не означает, что система наблюдения не может сосуществовать с делегированием полномочий.

Известно, что тот, кто делегирует, не только суммирует, но и приумножает свой успех. Итак, почему бы не делегировать?

Виктория Химено. Директор по институциональным связям. IE Business School