La extinción del contrato de trabajo por despido disciplinario

El despido disciplinario es la extinción del contrato laboral por decisión unilateral del empresario basada en un incumplimiento contractual, grave y culpable por parte del trabajador.

Según el artículo 54.2 del Estatuto de los Trabajadores (E.T.) se considerarán incumplimientos contractuales:

1. a) Las faltas repetidas e injustificadas de asistencia o puntualidad al trabajo.
2. b) La indisciplina o desobediencia en el trabajo. (El trabajador estará obligado a realizar el trabajo convenido bajo la dirección del empresario o persona en quien este delegue)
3. c) Las ofensas verbales o físicas al empresario o a las personas que trabajan en la empresa o a los familiares que convivan con ellos.
4. d) La transgresión de la buena fe contractual, así como el abuso de confianza en el desempeño del trabajo.
5. e) La disminución continuada y voluntaria en el rendimiento de trabajo normal o pactado. (La disminución en el rendimiento por causas ajenas al trabajador o causas no culpables, no entrarían en esta causa.)
6. f) La embriaguez habitual o toxicomanía si repercuten negativamente en el trabajo.
7. g) El acoso por razón de origen racial o étnico, religión o convicciones, discapacidad, edad u orientación sexual y el acoso sexual o por razón de sexo al empresario o a las personas que trabajan en la empresa.

En cuanto a la forma y los efectos del despido disciplinario, el despido deberá ser notificado por escrito al trabajador, haciendo figurar los hechos que lo motivan y la fecha en que tendrá efectos.

Cuando el trabajador fuera representante legal de los trabajadores o delegado sindical procederá la apertura de expediente contradictorio, en el que serán oídos, además del interesado, los restantes miembros de la representación a que perteneciere, si los hubiese.

Si el trabajador estuviera afiliado a un sindicato y al empresario le constase, deberá dar audiencia previa a los delegados sindicales.

Si el despido se realizara ignorando lo establecido en el apartado anterior, el empresario podrá realizar un nuevo despido en el que cumpla los requisitos omitidos en el precedente. Con un plazo de 20 días, a contar desde el día siguiente al del primer despido. Al realizarlo, el empresario pondrá a disposición del trabajador los salarios devengados en los días intermedios, manteniéndole durante los mismos en alta en la Seguridad Social.

El despido debe adoptarse dentro del plazo de prescripción de las sanciones: diez días para las faltas leves, veinte días para graves y sesenta días para las muy graves, a partir del día en que la empresa tuvo conocimiento de su comisión (artículo 60 E.T).

Una vez efectuado el despido el trabajador cuenta con veinte días hábiles para hacer ejercicio de la acción de impugnación del despido.

El despido podrá ser declarado procedente, improcedente o nulo.

El despido se considerará procedente cuando quede acreditado el incumplimiento alegado por el empresario en su escrito de comunicación, ejecutando la extinción del contrato sin derecho a indemnización ni a salarios de indemnización.

El despido improcedente regulado en el artículo 56 del E.T.:

1. Cuando el despido sea declarado improcedente, el empresario, en el plazo de cinco días desde la notificación de la sentencia, podrá optar entre la readmisión del trabajador o el abono de una indemnización equivalente a treinta y tres días de salario por año de servicio, prorrateándose por meses los periodos de tiempo inferiores a un año, hasta un máximo de veinticuatro mensualidades. La opción por la indemnización determinará la extinción del contrato de trabajo, que se entenderá producida en la fecha del cese efectivo en el trabajo.
2. En caso de que se opte por la readmisión, el trabajador tendrá derecho a los salarios de tramitación. Estos equivaldrán a una cantidad igual a la suma de los salarios dejados de percibir desde la fecha de despido hasta la notificación de la sentencia que declarase la improcedencia o hasta que hubiera encontrado otro empleo, si tal colocación fuera anterior a dicha sentencia y se probase por el empresario lo percibido, para su descuento de los salarios de tramitación.
3. En el supuesto de no optar el empresario por la readmisión o la indemnización, se entiende que procede la primera.
4. Si el despedido fuera un representante legal de los trabajadores o un delegado sindical, la opción corresponderá siempre a este. De no efectuar la opción, se entenderá que lo hace por la readmisión. Cuando la opción, expresa o presunta, sea en favor de la readmisión, esta será obligada. Tanto si opta por la indemnización como si lo hace por la readmisión, tendrá derecho a los salarios de tramitación a los que se refiere el apartado 2.
5. Cuando la sentencia que declare la improcedencia del despido se dicte transcurridos más de noventa días hábiles desde la fecha en que se presentó la demanda, el empresario podrá reclamar del Estado el abono de la percepción económica a la que se refiere el apartado 2, correspondiente al tiempo que exceda de dichos noventa días hábiles.

En los casos de despido en que, con arreglo a este apartado, sean por cuenta del Estado los salarios de tramitación, serán con cargo al mismo las cuotas de la Seguridad Social correspondientes a dichos salarios.

Por último, será declarado nulo el despido que tenga por móvil alguna de las causas de discriminación prohibidas en la Constitución Española o en la LEY, o se produzca con violación de los derechos fundamentales y libertades públicas del trabajador.

Será también nulo el despido en los siguientes supuestos:

1. a) El de los trabajadores durante los periodos de suspensión del contrato de trabajo por maternidad, adopción, guarda con fines de adopción, acogimiento, paternidad, riesgo durante el embarazo o riesgo durante la lactancia natural o por enfermedades causadas por embarazo, parto o lactancia natural, o el notificado en una fecha tal que el plazo de preaviso concedido finalice dentro de dichos periodos.
2. b) El de las trabajadoras embarazadas, desde la fecha de inicio del embarazo hasta el comienzo del periodo de suspensión a que se refiere la letra a); el de los trabajadores que hayan solicitado uno de los permisos a los que se refieren los artículos 37.4, 5 y 6, o estén disfrutando de ellos, o hayan solicitado o estén disfrutando la excedencia prevista en el artículo 46.3; y el de las trabajadoras víctimas de violencia de género por el ejercicio de los derechos de reducción o reordenación de su tiempo de trabajo, de movilidad geográfica, de cambio de centro de trabajo o de suspensión de la relación laboral en los términos y condiciones reconocidos en esta ley.
3. c) El de los trabajadores después de haberse reintegrado al trabajo al finalizar los periodos de suspensión del contrato por maternidad, adopción, delegación de guarda, acogimiento, o paternidad, siempre que no hubieran transcurrido más de nueve meses desde la fecha de nacimiento, adopción, delegación de guarda o acogimiento del hijo o del menor.

Lo establecido en las letras anteriores será de aplicación, salvo que, en esos casos, se declare la procedencia del despido por motivos no relacionados con el embarazo o con el ejercicio del derecho a los permisos y excedencia señalados.

El despido nulo tendrá el efecto de la readmisión inmediata del trabajador, con abono de los salarios dejados de percibir.

Es importante subrayar la importancia de cumplir la forma exigida por legislación a la hora de realizar un despido disciplinario procedente.

Según la Sentencia del Tribunal Supremo 355/2018 del 03/03/2018, se considera improcedente el despido de una trabajadora por incumplimiento de los requisitos formales regulados en el convenio colectivo marco estatal de servicios de atención a las personas dependientes, al no haberse dado trámite de audiencia a la trabajadora para que formulase alegaciones.

Para la imposición de sanciones graves y muy graves (en este caso, despido por faltas repetidas e injustificadas del trabajador), el trabajador tendrá derecho a plantear alegaciones en un plazo de cinco días naturales. Con la finalidad de que, ante las justificaciones de éste, la empresa pueda reconsiderar su postura y no sancionarle o imponerle una sanción menor. Al no cumplirse este requisito, el despido es improcedente.

Según la Sentencia 1161/2017 de 09/05/2017 del Tribunal Superior de Justicia de Asturias, se considera improcedente el despido de un camarero que acudió al trabajo en estado de embriaguez en tres ocasiones, debido a que la carta de despido no cumple los requisitos formales.

La empresa describe en sus comunicados el hecho imputado en términos escuetos, haciendo imputaciones genéricas e indeterminadas. Sin explicar de manera clara, suficiente e inequívoca los hechos que se le imputan al trabajador, y su repercusión negativa en el trabajo. La empresa debió relatar con suficiente precisión los hechos denotativos de la embriaguez reiterada, para que éste pueda impugnar la decisión empresarial y preparar los medios de prueba para su defensa. Al no cumplirse los requisitos, el despido es improcedente.

Svetlin Nikolov Dushev

Socio-director en IVANOVA TAX & LAW